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Iniciativas ante los cambios organizacionales

January 31, 2018

 No hay nada permanente, excepto el cambio.- Heráclito.

 

Esta autoevaluación invita a reflexionar sobre cómo podemos reinventarnos y adaptarnos a los cambios que estamos enfrentando y los que están por venir; conlleva pensar en el colectivo antes que en el individualismo; a desarrollar alianzas y redes de apoyo dentro y fuera del ámbito laboral.

 

El rol de la Psicología Industrial Organizacional ante los cambios

 

Los Psicólogos I/O tienen un rol muy activo en los cambios organizacionales. Entre los aspectos que se toman en cuenta están: la salud mental del empleado, los procesos de comunicación, la motivación del equipo de trabajo, cómo intervenir en momentos de crisis en el lugar de trabajo, entre otras intervenciones.

 

A continuación se redactan algunas iniciativas que los patronos pueden adoptar y/o desarrollar en su lugar de trabajo ante los cambios que se aproximan.

No hay opción, tenemos que pasar por el cambio

 

Ante estos escenarios se tiene que tener claro el papel de la gerencia como agente activo y

fundamental. Utilizaremos las etapas del Dr. Kotter como guía de facilitación para estos procesos. Adelantamos que la clave del éxito para el cambio lo es la comunicación.

 

El Dr. John Kotter desarrolló un modelo de 8 pasos (1)  para liderar los procesos de cambio que sirven de cimiento para desarrollar estrategias efectivas ante esta situación:

  1. Crear un sentido de urgencia: Ayude a otros a ver la necesidad del cambio a través de una declaración de oportunidad que sea audaz y que comunique la importancia de actuar de inmediato.

    • Por ejemplo: Identifique las áreas de oportunidad o posibles amenazas, analice y comunique lo que podría pasar en el futuro si no hay apertura al cambio.

  2. Construye una coalición guía: Elija un “ejército voluntario”, usted  necesita una coalición de personas efectivas, para guiarlo, coordinarlo y comunicar sus actividades.

    • Por ejemplo: Identifique aquellos líderes en su organización que puedan llevar un mensaje genuino del cambio. Estos líderes emiten confianza ante el equipo de trabajo.

  3. Crear una visión del cambio: Aclare cómo el futuro será diferente del pasado y cómo puede hacer que ese futuro sea una realidad a través de iniciativas vinculadas directamente con la visión de la organización

    • Por ejemplo: Determine los valores centrados en el cambio. Conozca la nueva misión del cambio, hable con sus empleados sobre esta nueva misión.

  4. Comunicar la visión: Utilice sus líderes para comunicar la nueva visión y las estrategias que conllevan la misma. Estos líderes deberás ser adiestrados para poder responder a las preguntas y temores de los empleados.

    • Por ejemplo: Hable de la nueva visión y hágala parte de su día a día. Reconozca que habrá resistencia, lo importante es atender las preocupaciones de los empleados y aclarar todo tipo de duda que se tenga al respecto, de manera honesta.

  5. Hacer posible la acción eliminando barreras: El eliminar barreras como procesos y jerarquías ineficientes proporciona la libertad necesaria para trabajar en equipo y generar un impacto real.

    • Por ejemplo: Modifique sistemas o estructuras que comprometan la visión

  6. Generar victorias a corto plazo: Las victorias deben ser reconocidas, recopiladas y comunicadas, temprano y con frecuencia. Se debe monitorear  el progreso y dar energía a los voluntarios para que persistan.

    • Por ejemplo: Comunique  las metas que se han cumplido a corto plazo y reconozca aquellos líderes que han aportado en la motivación del equipo y al cumplimiento de las metas.

  7. Mantener la precipitación: Presione más fuerte después de los primeros éxitos. Su creciente credibilidad puede mejorar los sistemas, las estructuras y las políticas. Sea implacable con fomentar cambio tras cambio hasta que la visión sea una realidad.

    • Por ejemplo: Luego de reconocer las pequeñas victorias, analice qué se hizo bien y en qué se necesita mejorar.

  8. Establezca el cambio: Articule las conexiones entre los nuevos comportamientos y el éxito de la organización, asegurándose de que continúen hasta que sean lo suficientemente fuertes como para reemplazar los viejos hábitos.

    • Por ejemplo: Resalte lo que se ha progresado con los nuevos cambios.

Pequeños y medianos negocios ante los cambios

 

Ante una economía de grandes retos, el escenario para las PYMES siempre ha sido un desafío. Sin embargo, hemos notado un incremento en programas e iniciativas de ayudas y colaboración.

 

Uno de los cambios más drásticos que hemos notado luego del paso del huracán María, ha sido el cierre de varios negocios locales por falta de electricidad y/o por las pérdidas en daños estructurales y operacionales. Según un periódico local, los pequeños y medianos negocios han reportado pérdidas de entre $25.000 y $50.000 (2) dólares en el tiempo que va desde el paso del huracán María. Más preocupante aún, lo es la cifra de desempleo.

La decisión de despedir, cesantear o bajar horas de trabajo es una decisión difícil para todo patrono. Sin embargo, hay medidas e iniciativas que el patrono puede tomar para que estos cambios sean más “saludables” tanto para el empleado como para la empresa.

 

Medidas e iniciativas ante los cambios

 

Estas y otras iniciativas pueden ser trabajadas en colaboración con un psicólogo industrial organizacional. 

  • Repasar el modelo de 8 pasos de Kotter (El modelo del Dr. Kotter es solo uno de los muchos modelos utilizados para trabajar cambios organizacionales).

  • Contar con un diagnóstico organizacional.

  • Comunicar el escenario laboral de forma clara, honesta, empática y optimista.

  • Resaltar la participación del equipo de trabajo. Escuchar a los empleados, éstos pueden aportar en el desarrollo de ideas nuevas; éstos conocen las debilidades y fortalezas dentro de la organización.

  • Repasar el papel del líder como agente de cambio.

  • Utilizar las evaluaciones de desempeño en la toma de decisiones. La evaluación es una de las herramientas para una justa reestructuración.

  • Resaltar el compromiso organizacional.

  • Reconocer los esfuerzos del equipo.

  • Trabajar con la integración de todos los miembros del equipo.

  • Siempre que el puesto que ocupe la persona lo permita, dejar a los empleados trabajar desde su casa. Esto se le conoce como Telecommuting.

  • Ofrecer talleres sobre oportunidad de crecimiento y desarrollo para los empleados cesanteados:

    • Talleres sobre: cómo construir un resumé, cómo realizar entrevistas de trabajo, los portales para buscar trabajo, programas sobre empresarismo, entre otros.

  • No olvidar a los “sobrevivientes”, aquellos empleados que aún están en el lugar de trabajo. Estos pueden sentir incertidumbre, estrés y/o sentimiento de culpa.

  • Desarrollar alianzas.

  • Informar sobre las ayudas que existen y/ o desarrollar talleres sobre:

    • Para pequeñas empresas: La Administración de Pequeños Negocios (en adelante SBA, por sus siglas en inglés) es la agencia federal encargada de ofrecer ayuda y consejería a empresarios, sin fines de lucro y pequeños negocios. Esto lo hacen a través de fuentes externas de financiamiento como bancos, cooperativas y otros tipos de entidades. Préstamos del Banco de Desarrollo Económico y de FEMA.(3)

    • Para empleados: Si usted ha quedado desempleada/o a causa del paso del Huracán María, usted podría ser elegible para obtener fondos federales ‘DUA’ (Disaster Unemployment Assitance). Estos fondos se tramitan a través del Departamento del Trabajo.(3)

    • Utilizar el Programa de Ayuda al Empleado (PAE), de así tenerlo. El programa brinda herramientas para fomentar el bienestar integral del empleado y sus familiares. Esto incluye talleres de desarrollo personal, orientación financiera y legal para los empleados.

    • Informar sobre los programas de prevención y el manejo de las crisis psicosociales. Por ejemplo la línea PAS

  • Compensación Creativa:(4)

    • Pago de comisiones, bonos o incentivos

    • Trabajo por pieza o unidad

    • Programa de premiación

    • Compensación por hora a base de productividad del empleado pero sujeto a asistencia y puntualidad

    • Bonos por cantidad o calidad de trabajo.

A continuación incluimos un breve video a modo de resumen

 

 

Sobre las autoras

 

Julie M. Santiago Díaz, MS Psicología Industrial Organizacional

Posee vasta experiencia en adiestramientos, preparación de resume y preparación para entrevistas.

Contacta a Julie en https://www.linkedin.com/ jsantdi@gmail.com

Otros artículos de Julie: Una autoevaluación al líder que consideras ser

 

Elba L. Arroyo García, MS Psicología Industrial Organizacional

Lic. 5898

Posee vasta experiencia en adiestramientos y consultoría en desarrollo organizacional

Contacta a Elba en https://www.linkedin.com/ elba.arroyogarcia@gmail.com 

Otros artículos de Elba: En nuestro lugar de trabajo ¿Cómo llegar invictos a la meta?

Evaluación de su lugar de trabajo ante la situación laboral actual en Puerto Rico

 

Referencias según aparecen en la lectura

1. Kotter, 8 step process https://www.kotterinternational.com/8-steps-process-for-leading-change/

2.  Periódico El Nuevo Día (octubre 17, 2017) Pequeñas empresas pierden hasta 50,000 por el paso de María

https://www.elnuevodia.com/negocios/empresas/nota/pequenasempresaspierdenhasta50000porelpasodemaria-2366788/

3. Ayuda Legal Puerto Rico Org. https://ayudalegalpr.org/resource/qu-hacen-los-pequeos-negocios-luego-del-desastre

4. Taller: Medidas de ahorro ante la crisis. SHRM-2017. Reynaldo A. Quintana Latorre, Esq. Baerga & Quintana

 

Más información en los siguientes enlaces:

  • http://www.univision.com/puerto-rico/wlii/noticias/huracan-maria/la-cifra-de-desempleados-aumentara-dramaticamente-en-puerto-rico-debido-al-huracan-maria

  • https://www.mindtools.com/pages/article/newPPM_82.htm

  • http://www2.pr.gov/agencias/assmca/servicios/serviciostratamiento/pages/lineapas.aspx

  • http://ddec.pr.gov/es/

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