Estoy segura que muchos de nosotros piensa en salario como ese concepto tradicional en el que el empleado recibe un dinero a cambio del trabajo realizado para un empleador. El salario se recibe principalmente en dinero y de cierta manera es una de las estrategias más antiguas para atraer y retener talentos que aportan al crecimiento de la organización, sin embargo, no es la única forma de lograrlo. Alguna vez te has preguntado ¿cómo se puede satisfacer a los empleados y retener el talento, cuando no se puede compensar monetariamente siempre por ello?

Estudio de caso

Organización XYZ contrató a un Psicólogo I-O para realizar un diagnóstico organizacional. Un empleado se acerca al consultor y le dice “ni aunque me paguen más me quedo en esta compañía”. El Psicólogo I-O pidió hacerle la entrevista de salida, pues según sus supervisores “se iba un excelente recurso”. La falta de lo que se conoce como “salario emocional” fueron las razones que motivaron al empleado a tomar la decisión de renunciar a su trabajo.

¿Qué es salario emocional?

El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.

Factor motivador

Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una subida de sueldo.

“Al día de hoy los trabajadores miran más por empleos en los que puedan trabajar para vivir y no vivir para trabajar.” Talent Clue

Estudio sobre el Salario Emocional

Un estudio de la consultora Mercer HR Consulting,

• 368 empresas de 19 países participaron en el estudio. Entre sus hallazgos:

• La mitad de las empresas solo incluye el salario y los beneficios en su estrategia de retribución.

• Sin embargo, los trabajadores cada vez valoran más las compensaciones no estrictamente monetarias: el 48% de los ejecutivos preferiría disfrutar de más tiempo libre antes que cobrar más sueldo.

Estudio por el consultor Rainer Stark

• Estudio realizado a 200 mil buscadores de trabajo. Entre sus hallazgos:

• Reveló que en una lista de 26 factores, la cantidad de salario es la razón número 8 de los encuestados para buscar un trabajo.

• Por otra parte, las tres primeras prioridades de estas personas fueron: (1) Que su esfuerzo se vea apreciado, (2) tener una buena relación con sus colegas y (3) un buen balance con su vida personal y el empleo.

Ejemplos de Salario Emocional

Bienestar Psicológico:

1. Reconocimiento (desempeño, años de antigüedad, cumpleaños, logros de equipo, comportamientos de ciudadanía organizacional). Seleccione la imagen para tener más ejemplos de cómo reconocer al empleado.

2. Autonomía

3. Retos Profesionales

4. Responsabilidad social

5. Relaciones positivas con los compañeros

6. Desarrollo de líderes

7. Estrategias de comunicación efectiva por parte de la administración

Oportunidad de desarrollo

1. Programas de capacitación y adiestramientos

2. Gestión de talento

3. Mentoría

4. Plan de carrera

5. Participación del empleado

6. Feedback: Conocer cómo dar y recibir “feedback”

Balance entre vida y trabajo

1. Programas de salud: (Programa de Bienestar, Plan médico grupal, Programa de Ayuda al Empleado)

2. Compromiso por parte del empleado y la organización

3. Trabajo remoto (así lo permita la industria y el sector de servicio)

4. Integración familiar

5. Horario Flexible: La Reforma Laboral (Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral) establece que el empleado no exento puede cumplir con su jornada semanal en menos días de trabajo. Esto es que puede trabajar hasta diez (10) horas al día en un período de cuatro (4) días a la semana, sin incurrir en horas extras diarias. Es un acuerdo mutuo, voluntario y debe estar por escrito. Según lo establecido por la ley, podrá ser revocado por acuerdo mutuo o unilateral después de un (1) año.

Contáctanos para apoyarte a desarrollar prácticas saludables en su lugar de trabajo que fomenten la motivación de su equipo. Nuestro Programa de Apoyo Organizacional aspira a la prevención de problemas de salud laboral, a la satisfacción de las metas organizaciones y al incremento del rendimiento de la organización. Cada intervención es dirigida por un Psicólogo I-O licenciado.

Contacta la autora de este artículo:

apoyo.organizacional@vagibcorp.com

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